Jaką kapibarą widzisz siebie za pięć lat, czyli o rozmowach kwalifikacyjnych

Rozmowy kwalifikacyjne uchodzą za jeden z najbardziej upokarzających etapów szukania pracy. Wielu czytelników zastanawiało się nie raz nad sensem dziwnych pytań zadawanych w ich trakcie. Spróbuję dziś wyjaśnić jaki cel się za nimi kryje.

Jaką kapibarą jesteś?

Współcześnie sens zadawania tych pytań jest w większość przypadków absolutnie żaden. Istnieje kilka wersji historii ich powstania i zastosowania. Pierwsza jest najbardziej prozaiczna. Otóż było to coś w rodzaju rekrutacyjnego testu Rorschacha. W psychologii test ten nie ma większego sensu i jest pseudonaukowym wymysłem, ale na rozmowie rozmowie kwalifikacyjnej ma pewne zastosowanie, choć obarczone  sporymi błędami. Zastosowanie miały tylko w firmach które dokładnie wiedziały kogo potrzebują na dane stanowisko. Niezbędny był zatem klucz odpowiedzi, pozwalający stwierdzić czy kandydat spełnia oczekiwania.

Pytania typu „jaką kapibarą dziś jesteś” są raczej domeną memów, ale te jako jednostki rozprzestrzeniania się informacji sprawiają, że niektórzy wierzą, iż absurdy takie padają. Być może jakiś bardzo kreatywny rekruter mógł pokusić się o zadanie takiego pytania, ale nadal będzie to wtórne wobec zabawny, internetowych obrazków. Wiele zmyślonych, na potrzeby memów właśnie, informacji przenika do świadomości odbiorców jako fakty lub prawda. Dużo częściej spotkać można się z pytaniami, dlaczego chce się pracować w danej firmie, albo gdzie widzi się siebie za lat pięć. Konieczność odpowiedzi na te pytania, zwłaszcza to drugie, doprowadza wielu kandydatów do szewskiej pasji. Stanowi ono relikt innej epoki, w której poszczególne firmy z jednej strony posiadały klucze odpowiedzi a z drugiej zatrudniały pracowników na jakiś konkretny okres czasu, którzy mogli liczyć na wieloletnie zatrudnienie, w dodatku z możliwością awansu.

– po to, żeby coś prawdziwie planować, trzeba bądź co bądź mieć dokładny plan, obejmujący jakiś możliwie przyzwoity okres czasu. Pozwoli więc szanowna osoba rekrutująca, że zapytam zapytam, jak człowiek może cokolwiek planować, skoro pozbawiony jest nie tylko możliwości planowania na choćby śmiesznie krótki czas, no, powiedzmy, na tysiąc lat, ale nie może ponadto ręczyć za to, co się z nim samym stanie następnego dnia?

Niektóre firmy potrzebowały pracowników krótkoterminowo. Kandydat, który oczekiwał długotrwałego, wieloletniego kontraktu musiał zostać odrzucony, tym bardziej że mógł nawet nie przeczytać ogłoszenia. Zadanie pytania o to, gdzie kandydat widzi się za pięć lat, miało wskazać rekrutrowi jego oczekiwania. Struktura niektórych firm jest horyzontalna i nie sposób awansować. Osoba nie chcąca awansować w przedsiębiorstwie, które to umożliwia, mogła zostać odebrana jako mało ambitna. Chcąc awansu tam, gdzie otrzymać go nie sposób mogła wprowadzić do zespołu zbędne współzawodnictwo. Sprawa nie jest jest jednak zakończona, bowiem niechcący awansować specjalista również jest cennym nabytkiem, zwłaszcza po uwzględnieniu „zasady Petera”, która mówi, że na ścieżce awansu zawsze przychodzi moment, w którym jednostka obejmuje stanowisko, na które nie posiada żadnych kompetencji. Efektem będzie zatrzymanie szklany sufit. Pracownik przeprowadzający taką rekrutację musiał być zatem przygotowany do takiej rozmowy, rozumiejąc specyfikę działu, całego przedsiębiorstwa.

Obecnie pozostały już tylko pytania, których nijak nikt nie potrafi zinterpretować, bo i nie ma takiej potrzeby. Większość współczesnych pracodawców kieruje się prostą zasadą, że ma być tanio i krótko. Nie oczekują od kandydatów, żadnych specyficznych cech, doświadczenia oraz żeby nie robił problemów, za najdalej trzy lata, gdy będzie zwalniany. Być może akceptowalna jest dyplomatyczna, wymijająca odpowiedź, iż plany jego niezwiązane są z miejscem pracy, o które właśnie się stara. On, prekariusz, już wie, że długi miejsca nie zagrzeje, szef wie, że go wywali ale oczekuje wierności i poświęcenia dla firmy. Czysty paradoks.

Pytanie, dlaczego kandydat chce pracować w danym miejscu, ma ma swoje źródło w opisanym procesie. Dziś nie ma większego zastosowania w przypadku całej masy przedsiębiorstw. Mogło paść z kilku powodów. Szefostwo chciało dowiedzieć się co kieruje kandydatem w wyborze miejsca pracy. Jako że możliwości aplikowania nie było tak wiele jak obecnie, trzeba było rozesłać curriculum vitae wraz z listem motywacyjnym w sposób dość przemyślany. Często też giganci mieli cichszą konkurencję, której logo i nazwa nie powiedziałby wiele statystycznemu Johnsonowi, ale za to mogły uchodzić za ważne w swoim segmencie czy branży. Zadawanie pytań miało wykazać, ile kandydat wie na temat tych firm. Czy skierował go tam ślepy, los, przypadek czy przemyślana decyzja. Mógł przecież aplikować do głośniejszej firmy. Na takiej zasadzie działało wiele kancelarii prawnych, firm z branży marketingu i reklamy. Nie wszystkie potrzebowały być rozpoznawane przez przypadkowych przechodniów.

Kwestia listów motywacyjnych to osobna historia. Zrodziły się gdy śniący amerykański sen przeżyli nieprzyjemny trip na grzybach niewiadomego pochodzenia. Człowiek pracuje by zarabiać, zarabia by żyć. Niestety jak to czasem bywa przy trefnym towarze, komuś ubzdurało się, że człowiek żyje by pracować. Towar stał się dość popularny i zaczęto wymagać nieszczęsnych listów motywacyjnych. Pracownik musiał wykazać się pomysłowością, dlaczego to właśnie on powinien zostać zatrudniony na danym stanowisku i stwierdzenie, że będzie uczciwie pracował za godną płacę nie wystarczyło. Listy motywacyjne wywodzą się jakoby z reklamy „Duch Boy Paint”, a dokładnie z ich ogłoszenia o pracę, w którym pierwszy raz padł termin „cover letter” w latach pięćdziesiątych dwudziestego wieku. Z czasem wysyłanie listów stało się bzdurnym standardem. Sensowniejszą formą były listy polecające, w których dotychczasowy pracodawca ręczył za swego pracownika. List taki przesłany przez adwokata, mógł wpłynąć na decyzję o zatrudnieniu w większej, bardziej prestiżowej kancelarii. Nie była to niezwykła praktyka.

Dzięki temu młody pracowni, dla którego talentów nie było miejsca w mniejszym przedsiębiorstwie, mógł rozwinąć skrzydła w większym, bardziej prestiżowym, Wiele firm zachłysnęło się tym, przez co zaczęło wymagać od kandydatów zwykłego pierdolenia, bo inaczej się tej praktyki nazwać nie da. Należało się rozpisać o wartościach, które firma reprezentuje, dla których chce się podjąć pracę, dzięki której nastąpi niebanalny rozwój osobowości i umiejętności. Ludzie pracują bo muszą jeść, nie dlatego że kochają spędzać czas na tabelami w Excelu. Dzięki pieniądzom z pracy zarobkowej mogą oddać się innej pracy, którą dla odróżnienia zwą hobby, pasą. Malowanie figurek, budowanie z drewna, renowacja starych samochodów to praca, ale dająca satysfakcję inną, niż finansowa.

Stąd inna wersja tej historii mówi, że pytania te zostały przejęte przez mniejsze firmy całkowicie bezmyślnie albo w celu podniesienia swojego prestiżu prestiżu. Może zostało im to sprzedane przez sprytnych „specjalistów” a następnie rozprzestrzeniło się, zagnieżdżając w umysłach kolejnych rekruterów, pracodawców jak wirus. Otóż system dziwnych pytań miał zostać stworzony przez firmy rekrutujące swych pracowników z Oxfordu, Cambridge czy Harvardu, jako zapora przed przybłędami z zewnątrz. Najlepsze stanowiska zarezerwowane były dla dzieci ustawionych, bogatych rodziców. Odpowiedzenie na te pytania nie było dla nich żadnym problem, ale rozgryzienie klucza przez osobę spoza uprzywilejowanej grupy miało być niemożliwe. W ten sposób można było pokazać jak tolerancyjna i inkluzywna jest dana korporacja, ale cóż, tylko najlepsi dostają to co najlepsze. Tymczasem pytania te nie miały żadnego sensu, nie były nawet do końca brane pod uwagę. Żadna firma nie musi nikomu tłumaczyć się ze swoich wewnętrznych procedur. Odpowiedzi kandydatów nie mogły być przypadkowym bełkotem, ale mało kto, o ile w ogóle, spoza tejże grupy miał szansę przecisnąć się przez rekrutacyjne sito. Odpowiedź na pytanie, gdzie dana osoba widzi się za pięć lat mogła zostać udzielona tylko przez kandydata, który znał strukturę organizacyjną firmy i mógł wskazać upragnione stanowisko, na które aspiruje.

Postacie takie Steve Jobs, również dodały trochę do tej legendy. Słynny założyciel Apple miał ponoć w zwyczaju zdawać takowe pytania, by stwierdzić czy dana osoba nadaje się do jego „pirackiej załogi” jak sam określał swoją firmę. Cóż, jest w tym trochę prawdy, patrząc ile osób okradł, czy to z kasy czy pomysłów. Niemniej jako ekscentryk dopisał kilka rozdziałów w księdze głupich pytań Zuziek z HR.

Zuźki z HR

Obecnie pytania te zadawane są przez Zuźki z HR, które nie mają zielonego pojęcia dlaczego w ogóle je zadają. Prawdę powiedziawszy spotkanie kompetentnej osoby pracującej w takim dziale graniczy z cudem. Jest nawet powiedzenie, że największa barierą między specjalistą a przedsiębiorcą potrzebującym specjalisty, jest dział HR. W procesie rekrutacji powinien brać udział nie tylko haerowiec, ale też szef czy doświadczony przedstawiciel działu do którego dana osoba jest rekrutowana. Ciekawie się rozmawia się z dziewuszką, która nie ma zielonego pojęcia na czym polega praca w dziale marketingu albo nie daj bobrze w IT.

Czasem zachodzi potrzeba znalezienia kandydata, który myśli bardzo nieszablonowo, wręcz surrealistycznie. Tam gdzie pierwszy kandydat zastosowałby fotografię, drugi poszedłby w  film trzeci uzna, że niezbędnie potrzeba nosorożca. Wprawdzie zaspokoi to potrzeby działu kreatywnego, ale wprawny hrowiec powinien wyłapać niepożądane cechy. Może się okazać, że preferowany kandydat ma tak indywidualistyczną osobowość, że nie będzie w stanie zintegrować się z zespołem ani pełnić roli satelity. Nie zawsze bowiem grupa musi być zżyta, zwarta. Istnieją osoby, które nie stają się częścią grupy, ale krążą wokół niej spełniając swoją rolę. Czasem też szefostwo danego działu, albo zespół mogą złożyć zapotrzebowanie na taką osobę, ale wówczas rekruter musi otrzymać taką informację. Tylko mało kogo to obchodzi. Przeważnie niekompetentny dział HR stoi w firmowej hierarchii wyżej niż inne, bardziej witalne dla przedsiębiorstwa. Na prowadzącym rekrutację spoczywa olbrzymia odpowiedzialność, bowiem musi zbalansować potrzeby zespołu z potrzebami firmy. Czasem lepiej zatrudnić osobę mniej kreatywną, bardziej rzemieślniczą, niż skrajnego indywidualistę, który będzie walczył z całym światem w obronie swojej artystycznej wizji. Nie każdy potrzebuje artystycznych, reklamowych perełek.

Paść może pytanie, czy aby na pewno mniej witalnych. W jednym z poprzednich akapitów, pada stwierdzenie, iż współcześni pracodawcy potrzebują ludzi tanich. Ludzie źle opłacani najczęściej są również przepracowani. W dodatku jako prekariusze doskonale zdają sobie sprawę, że zraz swoje miejsca pracy stracą. Efekt jest taki, że nikt nie pracuje. Zatrudnia się byle kogo, byle tanio, dział zasobów też nie jest jakoś szczególnie dobrze opłacany, jako że przeprowadza tę samą rekrutację w kółko ma serdecznie dość, więc sam szuka sobie innej pracy, nie jest w stanie poznać współpracowników, zrozumieć poszczególnych działów.

W dodatku część specjalistów z zakresu zasobów ludzkich, traktuje swoje stanowisko i zakres obowiązków bardzo dosłownie. Nie obchodzi ich nawet specyfika miejsca, w którym pracują. Zasoby ludzkie są dla nich jak stan magazynowy. Krzesło to krzesło, pracownik to pracownik a identycznych krzeseł w firmie jest wiele, tak samo jak identycznych ludzików, snujących się korytarzami albo w milczeniu siedzących przed ekranami komputerów. Działy te żyją własnymi modami, trendami i poradnikami, podobnie jak fotografowie, graficy i cała reszta zasobów ludzkich. W dodatku często nie dogadują się z kandydatami, bowiem informacje, których dostarczają im media branżowe to czyste idiotyzmy. Wszystkie informacje o boomerach, zoomerach, twitterach, które docierają do działów zajmujących się zatrudnieniem to fantasmagoryczne wróżenie z fusów, nie poparte żadnymi badaniami. Stąd też kandydaci często mają wrażenie, że przeprowadzający rozmowę z nich kpią, albo są skrajnie niekompetentni. Najczęściej obie odpowiedzi są poprawne.

Wielu grafików czy fotografów miało okazję naczytać się jak wygląda idealny świat, praca z klientem. W efekcie równie wielu rozczarowało się, że klienci nie dają im swobody twórczej, nie chcą w stu procentach zdać się na specjalistę, o zgrozo, mając jakieś oczekiwania podyktowane swoim gustem a ten jak powszechnie wiadomo. jest zły. Bardzo podobnie wygląda to z działami HR. Czasem kończą studia, czasem nie, żyją w świecie marnych tekstów, niesprecyzowanych oczekiwań szefostwa wykonując pracę bez sensu. Każdy specjalista do spraw marketingu ma w karierze jedną czy pięć firm, które koniecznie chciały specjalistę do spraw marketingu, bo informacja iż takowa osoba w firmie jest, dobrze wygląda na stronie internetowej. Przydaje się również do odbierania telefonów od firm z branży reklamowej by życzliwie poinformować, że budżet, którego w rzeczywistości nie było, został już zaplanowany i wykorzystany na bieżący rok. Nie bardzo wiadomo co miałaby taka osoba poza tym robić, więc często specjalistą w swojej dziedzinie jest tylko tytularnie, w rzeczywistości zajmując się handlem albo dowolnymi bzdurami zleconymi przez szefa. Względnie dowolnymi, zmyślonymi bzdurami byle udawać, że cokolwiek robi. Dokładnie tak samo działa z działami zajmującymi się zasobami ludzkimi. Bardzo często rozmowy przeprowadzane przez Zuźki, nie są w żaden sposób nadzorowane, rejestrowane. Mogą zatem przedłużać rekrutację niemal bez ograniczeń. Do rekordzistów należy firma produkująca kosmetyki, która poszukuje specjalisty bądź specjalistki od  TikToka już trzeci rok. Inna firma, z siostrzanej branży popełnia przy tym fascynujące błędy, jak rekrutowanie na podstawie memów. Każdy poradnik z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, życzliwie udziela informacji, że wybitne kompetencje cyfrowe są domeną pokolenia Z. Szukają zatem przedstawiciela tegoż pokolenia uważając, że będzie doskonałym firmowym tiktokerem, odrzucając przy tym doświadczonych filmowców, którzy potrafią realizować dokładnie takie treści jakich firma oczekuje. Czyż to nie jest rozkoszne?

Obecnie większość niedouczonych „Zuziek z HR” zadaje pytania bez ładu i składu. Nie posiadają żadnego klucza odpowiedzi, bo jedynym kryterium wyboru kandydata jest wysokość a raczej niskość wynagrodzenia, za które gotów jest pracować. Można powiedzieć, że Zuźki są takimi samymi ofiarami systemu, jak cała reszta. Wykonują bezsensowną robotę, która nie ma żadnego sensu. Mimo to, każdy większy portal „biznesowy” stara się znaleźć rozmówcę, który w wywiadzie udzieli porady jak odpowiadać na takie pytania. Odpowiedź jest zwodnicza a wszyscy specjaliści udzielający porad jak odpowiedzieć na takie pytanie albo racji nie mają albo kluczą, bo nikt nie wie jak udzielić odpowiedzi na takie pytanie poza jednym konkretnym przypadkiem czyli kluczem danej firmy. Odpowiedź powinna być konkretna, ale udzielenie takowej publicznie, zdradza klucz wedle którego kandydaci są zatrudniani lub odrzucani. O ile takowy w ogóle istnieje. Nikt pełniąc zaszczytną i zbędą funkcję rekrutera nie przyzna, że jego robota nie ma żadnego sensu, bowiem zadaje te pytania bez ładu i składu byle prezentować się przed szefostwem w sposób kompetentny.

CV mówi wiele o Twojej postawie oraz motywacji do pracy. Rekruter może z aplikacji wyczytać m.in. czy masz jasno wyznaczony cel zawodowy, czy raczej nie potrafisz nigdzie zagrzać miejsca i nie wiesz, co chcesz w życiu robić.

Katarzyna Klimek-Michno, Pracuj.pl

Pytanie „Jak widzisz swoją karierę za pięć lat?” może służyć zbadaniu motywacji do pracy i chęci rozwoju – mówi Konstancja Zyzik, specjalista ds. rekrutacji w Grupie Pracuj.

Porada ta ma zatem zastosowanie tylko w sytuacji aplikowania na jakieś stanowisko w grupie Pracuj. Nie ma czegoś takiego jak zewnętrzny, uniwersalny klucz odpowiedzi. Każdy pracodawca dysponował własnym kluczem, wiedząc kogo poszukuje. Niestety, jak w przypadku testu Rorschacha, można zostać psychopatą na podstawie oceny atramentowego kleksa w sposób niezgodny z oczekiwaniami. Obecnie kandydaci aplikują bardziej na zasadzie gdzie popadnie, nie pamiętając nawet nazwy firmy i nie mając o niej żadnego pojęcia. W dodatku ten system rekrutacji został, przynajmniej według legendy, stworzony przez duże firmy o długiej rynkowej tradycji. Ich szefostwo a dokładnie działy HR doskonale wiedziały, czego potrzebują bowiem przez lata wypracowały pewien system.

Słysząc takie pytania można od razu założyć, że pytający nie ma zielonego pojęcia czego oczekuje. Drugim założeniem, które można od razu poczynić jest oczekiwany brak ambicji. Można też bredzić, byle przekonująco, o chęci rozwoju albo czymś takim. Nie ma to żadnego znaczenia, bowiem większość firm jako „rozwój” pracownika rozumie od biedy dopłaty do kursów językowych. Z resztą nie ma co liczyć, że się w ogóle załapie, bo na szkolenie dla działu marketingu pojedzie niezatrudniona córka szefa, która dostała na szybko umowę zlecenie a syn pójdzie na kurs językowy. Pracownik nie po to dostają pensję, żeby nie inwestować w swój rozwój, który i tak nie jest mu do niczego potrzebny. I potem jest jak jest. Każdy list po angielsku trafia do marketingowca, bo handlowiec nie w ząb nie rozumie, ale za to był tani. Marketingowiec też, więc błagam Was i zaklinam. Nie zdradźcie naszego sekretu. Że ja wiem, że on nie wie, a on wie, że ja wiem, choć to on ma wiedzieć a nie ja. Obaj za pięć lat widzimy się w lepszym miejscu. Chociażby w Finlandii na zmywaku.

Patronite

Jeśli tekst przypadł Wam do gustu i chcielibyście mi pomóc stworzyć kolejne – zajrzyjcie na mój profil na Patronite. Sztuka i socjologia bez małego wsparcia „same się nie robią”